Відсутність світла під час війни: чи можна застосовувати простій

Останнім часом у зв’язку зі знищенням державою-терористом енергетичних об’єктів в Україні відбуваються постійні відключення електроенергії. Відповідно, підприємства не завжди мають можливість працювати згідно зі своїм графіком. Що ж робити з найманими працівниками? 

Коли роботодавець наймає працівника, то договором визначається режим роботи, зокрема тривалість робочого часу, початок та закінчення робочої зміни. Але під час воєнних дій на території України підприємства стикаються з тим, що протягом доби можливі відключення електроенергії по кілька годин у різні періоди робочого часу, і при цьому тривалість відключення невідома. А робітник вийшов на роботу згідно зі своїм графіком. Щоб підприємство продовжувало працювати, в залежності від виду робіт, що виконуються, працівникам можна запропонувати гнучкий режим робочого часу, надомну або дистанційну роботу. Для «дистанційних» працівників також можна запропонувати гнучкий режим робочого часу або перевести на неповний робочий день з відповідними змінами в оплаті.

Зміна режиму роботи при відключенні світла

Якщо роботодавець вирішив запровадити гнучкий режим робочого часу, необхідно взяти до уваги, що це форма організації праці, за якої допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку (трудовим договором), за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік), норми тривалості робочого часу. Застосовування такої форми роботи врегульовано нормами ст. 60 КЗпП.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

час перерви для відпочинку і харчування.

Наприклад, фіксований час може бути визначений з урахуванням чинних графіків відключення електроенергії (якщо вони більш-менш сталі), тобто в ті години, коли має бути електроенергія (світло, зв’язок, інтернет). Змінний час і час відпочинку також може залежати від відключень електроенергії.

В мирні часи гнучкий режим робочого часу встановлюється під час прийняття на роботу або пізніше за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем. Працівник самостійно визначає час початку та закінчення роботи і тривалість робочого часу упродовж робочого дня. Такий режим роботи може бути передбачений на визначений строк або безстроково.

Водночас у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру (до цього можна віднести і постійні відключення електроенергії у зв’язку із воєнними діями) гнучкий режим роботи може бути встановлений наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким документом працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його видання, але до запровадження такого режиму роботи. Необхідно зазначити, у такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо попередження за два місяці не застосовуються.

Якщо ж відключення електроенергії характерні лише для окремих періодів робочого часу, режим роботи певних працівників можна змінити так, щоб вона починалася і закінчувалася у такий час, коли є світло, або оформити їм неповний робочий час.

Наприклад: згідно з графіками та фактичною ситуацією електроенергію відключають кілька разів на день. В такому випадку для працівників можна запровадити гнучкий режим робочого часу. Якщо ж під час війни електроенергію переважно відключають о 16:00, а в мирний час робочий день розпочинався о 9:00 і закінчувався о 18:00, то працівникам можна встановити неповний робочий час, щоб робочий день закінчувався до 16:00.

Зауважимо, що зміна режиму роботи чи встановлення неповного робочого часу вважаються зміною істотних умов праці, про яку у мирний час роботодавець зобов’язаний повідомити працівників не менше ніж за два місяці. Але у період дії воєнного стану в чинне законодавство внесені зміни, які передбачають, що таке повідомлення здійснюється не пізніш ніж до запровадження таких умов. До того ж у наказах (розпорядженнях) про зміну істотних умов праці (у їх преамбулі) необхідно зазначити, що зміни істотних умов праці запроваджуються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці для запобігання збиткам підприємства через часті відключення електроенергії.

Оголошення простою

Оголосити простій роботодавець може, коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції. Зазвичай простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства).

Причини простою. Зазвичай причиною простою може бути:

• вина роботодавця – призупинення діяльності підприємства, перепрофілювання робіт, порушення підприємством договірних відносин з партнерами, економічна криза, відсутність попиту на вироблені товари чи продукцію тощо;
• вина найманого працівника, коли він умисно або ні порушив техніку безпеки, трудову дисципліну або технологічний процес, внаслідок чого пошкодив робоче обладнання, інструмент тощо;
• немає вини ні роботодавця, ні працівника, а простій запроваджується у зв’язку з аварією, стихійним лихом, погодою, техногенною або природною катастрофою, іншими не залежними від роботодавця та працівника обставинами.

Війна та пов’язані з нею воєнні дії, запровадження воєнного стану є саме такими обставинами, що виникли незалежно ані від роботодавця, ані від працівника. Отже, наявність таких обставин надає роботодавцю право оголосити простій на підприємстві.

Зважаючи на те, що основною причиною для запровадження простою є відсутність умов, необхідних для виконання працівниками трудових функцій – відключення електроенергії і є такою причиною, що унеможливлює нормально функціонувати підприємству, тому роботодавець має право оголосити простій.

Простій може бути оголошено як для всього підприємства, так і для окремих працівників.

Також, крім простою, деяких працівників роботодавець може перевести на дистанційну чи надомну роботу, якщо це дозволяють їхні трудові функції і умови для праці.

Оформлення простою

Запровадження простою під час воєнного стану у разі постійного відключення електроенергії відбувається за наказом керівника (розпорядженням ФОП), в якому, зокрема, вказують:

• причину, на підставі якої оголошено простій;
• коло працівників, на яких поширюється режим простою (всі працівники підприємства, окремі працівники);
• дату початку простою;
• дату закінчення простою (якщо її можна визначити) або подію, із якою пов’язане закінчення простою;
• звільнення або не звільнення працівників від обов’ֹязку бути присутніми на робочих місцях на території підприємства.

Останній зазначений пункт у тексті наказу (розпорядження) є дуже важливим, тому що в разі якщо в період простою з працівником, звільненим від виконання трудових обов’язків, трапиться нещасний випадок, то він буде кваліфікуватися як нещасний випадок невиробничого характеру.

Оплата за час простою в період воєнного стану

Порядок оплати за час простою встановлено ст. 113 КЗпП. Зокрема, одним із варіантів оплати простою є оплата із розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду/окладу, якщо простій оголошено не з вини працівника. При цьому доплати і надбавки, які належать працівнику під час виконання трудових функцій (згідно із законодавством або за домовленістю сторін), до уваги не беруть.

Може так статися, що 2/3 окладу буде менше, ніж розмір мінімальної зарплати. Виникає питання: чи необхідно проводити доплату до розміру мінімальної зарплати, бо це передбачено мінімальними гарантіями в оплаті праці. Але їх необхідно дотримуватися за умови відпрацювання повної норми робочого часу. Якщо працівник весь місяць був у простої, у нього не буде виплат за відпрацьований час, відповідно доплату до рівня МЗП в такому місяці не нараховують. У разі коли працівник частину місяця був у простої, доплату до МЗП необхідно робити з урахуванням фактично відпрацьованого ним часу.

Простій і відпустка

Якщо працівникові буде надана оплачувана відпустка під час простою, то ці дні оплачуються за загальними правилами – виходячи із середньої зарплати за останні 12 місяців, а не із розрахунку не нижче 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки). Також потрібно пам’ятати, що у період дії воєнного стану тривалість щорічної відпустки не може перевищувати 24 календарні дні.

Якщо ж працівник оформив відпустку до того, як на підприємстві було запроваджено простій, то її не потрібно переривати: для такого працівника простій розпочнеться із дня, наступного за днем закінчення відпустки.

Наталя Щербак, консультант з обліку й податків