Спрощений режим регулювання трудових відносин #3 | Raiffeisen Bank Aval Спрощений режим регулювання трудових відносин #4 | Raiffeisen Bank Aval
Бережіть себе. Все онлайн в Raiffeisen Online.
Завантажити Завантажити
Увійти Перекази та Платежі
Спрощений режим регулювання трудових відносин #13 | Raiffeisen Bank Aval Спрощений режим регулювання трудових відносин #14 | Raiffeisen Bank Aval Спрощений режим регулювання трудових відносин #15 | Raiffeisen Bank Aval Спрощений режим регулювання трудових відносин #16 | Raiffeisen Bank Aval Спрощений режим регулювання трудових відносин #17 | Raiffeisen Bank Aval Спрощений режим регулювання трудових відносин #18 | Raiffeisen Bank Aval
Ukr
24 Жовтня 2022

Спрощений режим регулювання трудових відносин

Нещодавно підприємці отримали можливість працювати в спрощеному режимі регулювання трудових відносин, що запроваджений для малого і середнього підприємництва. 

Перш ніж розглядати зміни, звернімо увагу, що діяти такий спрощений режим буде лише на період воєнного стану.

Хто має право на спрощення?

Одразу зазначимо, що застосовувати такий режим трудових відносин, на жаль, зможуть не всі роботодавці. А тільки ті, що:

  • є суб’єктом малого або середнього підприємництва;
  • у яких працівник отримуватиме достатньо високу зарплату – понад 8 розмірів мінімальної заробітної плати.

Нагадаємо, до суб’єктів малого підприємництва віднесені суб’єкти господарювання з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) до 50 осіб та річним доходом до 10 мільйонів євро, а середнього – з середньою кількістю працівників до 250 осіб та річним доходом до 50 мільйонів євро. Зарплата працівників повинна перевищувати 53 600 грн (станом на 1 жовтня 2022 року).

Отже, якщо ваше підприємство (ФОП) за чисельністю працівників або розміром зарплати потрапляє в цю категорію, то у вас є можливість використати таку можливість.

Які особливості режиму?

Перше, на що необхідно звернути увагу. Спрощений режим може застосовуватись виключно на добровільних засадах, за умови, що роботодавець та працівник погодяться його застосовувати.

Друге. Даний режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі.

Третє. За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи. У разі якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий договір вважається припиненим у визначений в договорі строк або після завершення виконання робіт.

Як оформляється договір?

Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін). За згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону України від 22.05.2003 р. № 851-IV «Про електронні документи та електронний документообіг».

Необхідно також зазначити, що КЗпП визначені істотні умови трудового договору. До них належать:

  1. місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо працівник здійснює свої обов’язки на умовах дистанційної роботи;
  2. дата набрання чинності трудовим договором, якщо договір строковий – строк дії договору;
  3. обов’язки працівника;
  4. умови оплати праці, доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;
  5. режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;
  6. тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);
  7. гарантії і компенсації за роботу з шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик;
  8. умови праці;
  9. строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
  10. порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
  11. порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). (Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.);
  12. умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору;
  13. умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
  14. умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
  15. компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
  16. відповідальність роботодавця за порушення строків виплати зарплати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру зарплати, яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати зарплати).

Звернімо увагу, що однією з істотних умов є зазначення в договорі інформації про наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах. Працівник вважається поінформованим про наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору.

Також необхідно зауважити, що якщо в трудовому договорі не передбачені підстави та порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, то роботодавець немає права залучати працівника в такий час.

Серед доволі незвичних істотних умов праці передбачені умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності та умови виникнення і порядок врегулювання конфлікту інтересів. Такі умови сторонам також необхідно прописати та погодити в договорі в обов’язковому порядку.

Чи повідомляти податковій?

Так, необхідно, тому що нормами статті 24 КЗпП передбачено, що незалежно від форми договору працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення органів ДПС України про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою Кабміну України від 17.06.2015 р. № 413.

Таким чином, укладення трудового договору і при використанні  спрощеного режиму регулювання трудових відносин оформлюється:

  1. Наказом (розпорядженням) роботодавця.
  2. Безпосередньо договором у письмовій або електронній формі.
  3. Направленням повідомлення до органів ДПС України до моменту допуску працівника до роботи.

Як оплачується робота?

Оплата праці визначається умовами трудового договору з урахуванням установленої законом мінімальної зарплати.

Звернімо увагу, що навіть в умовах спрощеного режиму заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Чи передбачені відпустки?

Так, навіть в умовах спрощеного режиму працівникові надаються щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати. Надаються вони відповідно до порядку та умов, визначених статтями 79, 84, 115 КЗпП, з урахуванням таких особливостей:

  1. на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повної тривалості з урахуванням норм тривалості щорічних відпусток;
  2. за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
  3. заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Які умови розірвання трудового договору?

Договір може бути розірваний згідно з підставами, передбаченими КЗпП для звичайних договорів. Але механізм спрощеного регулювання трудових відносин дозволяє встановити додаткові підстави для звільнення працівника, яких немає в Кодексі. Саме в трудовому договорі сторони на власний розсуд можуть визначити такі підстави.

Необхідно також зазначити, що у разі припинення трудового договору з ініціативи роботодавця через підстави, які не передбачені КЗпП України, він повинен обґрунтувати або ж зазначити такі причини. До того ж у такому разі він зобов’язаний виплатити працівнику компенсацію у розмірі та у порядку, які визначені трудовим договором, але не менше:

  • половини мінімальної заробітної плати, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
  • мінімальної заробітної плати, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
  • трьох мінімальних заробітних плат, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
  • п’яти мінімальних заробітних плат, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця оформлюється додатковою угодою, яку повинні підписати сторони договору. Якщо розірвання здійснюється в односторонньому порядку, роботодавець зобов’язаний надіслати працівникові у спосіб, визначений трудовим договором, офіційне повідомлення про розірвання трудового договору. Таке повідомлення може також бути відправлене рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення. Якщо повідомлення про розірвання трудового договору надсилається засобами поштового зв’язку, трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику такого офіційного повідомлення або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

У чому полягає спрощення режиму?

Суть спрощеного режиму полягає у тому, що працівники та роботодавці, які мають право його застосовувати, у трудовому договорі прописують окремі питання, які трохи відрізняються від деяких положень трудового законодавства.

Наприклад, сторони можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати питання щодо звільнення працівника, системи оплати праці, норм праці, розміру зарплати, заохочувальних виплат, норм робочого часу та відпочинку, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій трудового характеру.

Спрощення полягає також у тому, що деякі вимоги щодо ведення документації з кадрових питань не поширюються на роботодавця. Це стосується документів, якими визначається режим робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором.

Але на роботодавця покладається обов’язок щодо ведення обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та подання звітності, пов’язаної з використанням найманої праці, до державних органів.

Але норми КЗпП прямо вказують на те, що сторони при укладенні трудового договору про спрощене регулювання повинні дотримуватися гарантій щодо мінімальної зарплати, нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП. Вочевидь, у такому випадку з питань, які главою III-Б прямо не дозволено врегульовувати трудовим договором, можливість відступу від положень КЗпП буде ризиковою.

Наталія Щербак, податковий консультант