Новації у відносинах з працівниками #3 | Raiffeisen Bank Aval Новації у відносинах з працівниками #4 | Raiffeisen Bank Aval
Бережіть себе. Все онлайн в Raiffeisen Online.
Завантажити Завантажити
Увійти Перекази та Платежі
Новації у відносинах з працівниками #13 | Raiffeisen Bank Aval Новації у відносинах з працівниками #14 | Raiffeisen Bank Aval Новації у відносинах з працівниками #15 | Raiffeisen Bank Aval Новації у відносинах з працівниками #16 | Raiffeisen Bank Aval Новації у відносинах з працівниками #17 | Raiffeisen Bank Aval Новації у відносинах з працівниками #18 | Raiffeisen Bank Aval
25 Липня 2022

Новації у відносинах з працівниками

19 липня набув чинності закон, який вносить низку новацій у сферу трудових відносин. Одна з них – мобілізовані працівники втрачають збереження платні від наймача. Проте для бізнесу це значне фінансове полегшення, як і нові можливості для звільнення працівників. Про нові права і обов’язки сторін згідно з цією новацією читайте у матеріалі. 

Мобілізовані працівники втрачають зарплату

До 19 липня 2022 року в КЗпП (ст. 119) існувала гарантія щодо збереження місця роботи, посади і середнього заробітку за мобілізованими працівниками або прийнятими на військову службу за контрактом. Починаючи з цієї дати гарантовано зберігається лише місце роботи і посада за умови, що таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України. Тобто звільняти мобілізованих працівників та добровольців тероборони як і раніше буде заборонено, проте роботодавці вправі не виплачувати таким працівникам середню заробітну плату за час несення військової служби. Але якщо у них є фінансова можливість і бажання підтримати сім’ї таких працівників, то вони і надалі можуть продовжувати виплачувати їм зарплату.

Тривалість робочого часу у період дії воєнного стану 

Виключно на період воєнного стану (тобто тимчасово) передбачено, що нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень виключно для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Збільшення норми тривалості робочого часу означатиме також пропорційне збільшення розміру заробітної плати. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється виключно роботодавцем.

Нові обов'язки роботодавця під час укладання трудового договору 

Відтепер під час укладання строкового трудового договору роботодавець зобов’язаний інформувати нових членів команди про наявність вакансій, що відповідають їхній кваліфікації, та передбачати можливість укладання з ними безстрокового трудового договору.

Також визначено детальний обсяг інформації, яку роботодавець повинен надати новому працівникові перед початком роботи після укладання з ним трудового договору. Це повинна бути інформація про місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), посаду і перелік обов'язків, дату початку виконання роботи, умови праці, час роботи і відпочинку, тривалість щорічної відпустки і розмір заробітної плати тощо. Ця інформація може надаватися у письмовій формі як на паперових носіях, так і в електронному форматі з накладенням електронного підпису або КЕП. Окремо законом передбачено, яку інформацію зобов’язаний надавати роботодавець працівникам, з якими укладено договір про дистанційну роботу, та як з ними проводити інструктажі з охорони праці.

Введена можливість електронних комунікацій 

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків дозволяється з використанням визначених у трудовому договорі електронних засобів з накладенням удосконаленого електронного підпису або КЕП.

У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору (за його наявності). Така інформація доводиться до відома працівників виключно під підпис.

На період воєнного часу передбачено особливий порядок оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій. Власне, роботодавець визначає самостійно порядок документообігу за умови ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Також у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою сторін.

Додаткові підстави для припинення трудового договору

Закон також додає цілком логічні підстави для припинення трудового договору. До них віднесено смерть роботодавця – ФОП, смерть працівника або визнання такого роботодавця чи працівника безвісно відсутнім, оголошення померлим за рішенням суду, відсутність працівника на роботі (та інформації про причини такої відсутності) понад чотири місяці поспіль.

У разі смерті ФОП працівникові необхідно подати в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору, в якій навести відповідну інформацію та копії документів, що підтверджують причину звернення (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Своєю чергою центр зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

  • ПФУ, який веде облік осіб, що підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню;
  • ДПС України, яка здійснює адміністрування ЄСВ.

Порядок такого припинення трудового договору повинен бути встановлений Кабміном.

Ще одна підстава для звільнення працівника у разі відсутності його на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль є цілком актуальною, тому що у воєнний час багато працівників залишили своє місце постійного перебування та, відповідно, свої робочі місця на довготривалий період, і з деякими з них у роботодавця взагалі відсутній будь-який зв'язок, а роботодавці, особливо ФОП – єдинники другої групи, не мають права на їхнє місце найняти інших працівників, бо у них встановлений ліміт на кількість працівників до 10 осіб.

З’явилась ще одна додаткова підстава для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. А саме, неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Звільнення за такою підставою можливе, якщо відсутня можливість перевести працівника на іншу роботу. Про звільнення працівників повідомляють за 10 календарних днів. Також роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Необхідно зазначити, що за такого звільнення працівник матиме право протягом одного року після звільнення на укладання трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Звернімо увагу, що змінами передбачено, що про звільнення працівників не пізніше ніж за 10 календарних днів необхідно надати інформацію первинним профспілковим організаціям про причини вивільнення, кількість і категорію працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнення. Але цей обов’язок роботодавця (у тому числі ФОП) виникає виключно за умови наявності такої організації. Але у разі якщо вивільнення працівників є масовим, роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Нові обов’язки роботодавця при звільненні

Серед нових обов’язків роботодавця при звільненні працівника – у день звільнення необхідно видати працівникові не лише копію наказу (розпорядження) про звільнення, а й письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (закон не встановлює форму такого повідомлення, основна вимога – у письмовій). При цьому уточнюється, що роботодавець повинен зазначити окремо кожний вид такої виплати (основна та додаткова зарплата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні), але відтепер таке повідомлення працівника має відбутися не перед виплатою зазначених сум, а в день їх виплати.

Також змінами обмежено шістьома місяцями період, за який роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові коштів. Також обмежено й строк звернення працівника до суду у справах про виплату всіх сум, що належать йому при звільненні, трьома місяцями з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

У разі пропуску з поважних причин цих строків суд може їх поновити. Але за умови, що з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.

Дозволено позапланові перевірки Держпраці 

У період дії воєнного стану Держпраці та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи держнагляду за додержанням законодавства про працю юрособами та ФОП, які використовують найману працю, у тому числі з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Серед підстав для їхнього проведення, зокрема, звернення фізособи; настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання; у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

У період дії воєнного стану, якщо суб’єкт господарювання виконав у повному обсязі та у встановлений строк приписи про усунення порушень, виявлених під час здійснення таких позапланових заходів, штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються.

Наталія Щербак, консультант