Перевірки Держпраці: вчимося на чужих помилках

З 1 липня 2021 року Державна служба України з питань праці проводить інспекційну кампанію щодо виявлення неоформлених трудових відносин. 

До проведення цих перевірок також залучена ціла когорта контролюючих органів, зокрема Державна податкова служба України, Національна поліція України, Державна служба України з безпеки на транспорті, Державна служба України з лікарських засобів та контролю за наркотиками, Державна міграційна служба, а також органи місцевого самоврядування. Розглянемо найбільш поширені помилки роботодавців, на які звертають увагу контролери.

Приховування трудових відносин за цивільно-правовими договорами

Саме ця категорія порушень привертає найбільшу увагу інспекторів праці. Тому розповімо про те, які умови цивільно-правового договору можуть бути сприйняті як умови трудового договору та спричинити накладення штрафу на роботодавця у розмірі 60 тис. грн.

Підрядні відносини відрізняються від трудових тим, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату підприємства (установи, організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Основними ознаками трудового договору є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юрособи) або в окремого громадянина (фізособи/підприємця); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Також відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (нормативно-правовими актами трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що не врегульоване договором – чинним законодавством України.

Тож щоб уникнути ризику визнання цивільних відносин трудовими, радимо врахувати наведені відмінності між цивільно-правовим та трудовим договорами, а також дотримуватися таких порад під час укладання цивільно-правового договору:

• цивільно-правовий договір повинен містити деталізацію щодо виду робіт (послуг) та їх обсяг, який необхідно виконати;
• прописувати завдання підрядника/виконавця, яке полягає в конкретному обсязі робіт чи наданні послуг;
• вказувати результат послуги (роботи), який виконавець (підрядник) повинен передати замовнику;
• факт виконання робіт (надання послуг)  підрядником/виконавцем завжди підтверджувати підписаними сторонами договору актами приймання-передачі виконаних робіт (наданих послуг);
• в актах приймання-передачі виконаних робіт (наданих послуг) зазначати інформацію про виконання певних робіт на об'єкті та вартість таких робіт, їх обсяг, час на виконання тощо.

Порушення прав працівників-сумісників

На сумісника поширюються всі гарантії працівника, передбачені трудовим законодавством. Зокрема, правило про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується всіх випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Тому звільнення сумісника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, у т.ч. й у зв'язку із прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, не відповідає вимогам трудового законодавства.

Звільнення працівника без узгодження дати звільнення

Судді Верховного Суду наголошують: подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням без зазначення конкретної дати звільнення не є підставою для розірвання з ним трудового договору до закінчення двотижневого строку.

Звільнення працівника без узгодження дати звільнення до закінчення двотижневого строку вважається порушенням прав працівника і підставою для його поновлення на роботі та виплати цьому працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За порушення строків виплати зарплати, в т.ч. відпускних, – штраф

Закон про оплату праці містить імперативні норми щодо строків та періодичності виплати зарплати працівникам. А саме: заробітну плату виплачують працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Заробітну плату працівникам за час відпустки виплачують не пізніше ніж за три дні до її початку.

Роботодавці зобов'язані в першочерговому порядку здійснювати оплату праці працівників. Усі інші платежі мають здійснювати лише після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Тож за порушення строків виплати заробітної плати, в т.ч. зарплати працівникам за час відпустки (тобто не пізніше ніж за три дні до її початку), Держпраці цілком обґрунтовано накладе штраф.

Які працівники несуть повну матеріальну відповідальність

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівником, який досяг 18 років та:

• займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов'язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Наразі такий перелік посад і професій наведено в постанові Держкомпраці від 28.12.1977 р. № 447/24;
• виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами власника або уповноваженого ним органу, наданими йому для виконання роботи.

Укладення договору про повну матеріальну відповідальність з працівником, посада якого не включена до Переліку посад і робіт № 447/24, не є підставою для покладення на нього матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди. Тож такий працівник несе відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку.

Часто договір про повну матвідповідальність укладають з водієм. Проте Верховний Суд наголошує: водій не належить до категорії працівників, з якими може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність.

Ненадання документів на запит Держпраці

Держпраці має право на самостійне визначення переліку та обсягу документів, необхідних йому для реалізації наявних повноважень, витребувані документи мають містити інформацію/відомості з питань, які є предметом перевірки.

Через ненадання підприємством витребуваних документів Держпраці не реалізувало наявне в нього повноваження, що є створенням перешкод у проведенні перевірки.

Ненадання документів, що безпосередньо необхідні для проведення перевірки, є фактичним недопущенням до її проведення. Тож судді стають на сторону Держпраці та вважають правомірним накладення інспекторами праці штрафу за порушення законодавства у сфері охорони праці.

Відсутність посадовців роботодавця – не перешкоджання перевірці

Створення перешкод перевірці – активна поведінка посадової особи об'єкта відвідування, спрямована на перешкоджання інспектору праці під час здійснення інспекційного відвідування отримувати необхідну для цього інформацію та належним чином реалізувати свої повноваження. А це є підставою для складення акту про неможливість проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Такий акт також складають у разі відсутності об'єкта відвідування або уповноваженої ним особи за місцезнаходженням, відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю. Тобто ці підстави не пов'язані зі створенням перешкод.

Судді наголошують: саме по собі складання посадовцями Держпраці акта про неможливість проведення інспекційного відвідування через відсутність посадових осіб об'єкта інспектування за своїм місцезнаходженням станом на час виходу посадових осіб Держпраці на місце для проведення такого інспектування, без ознак перешкоджання об'єктом відвідування проведенню інспекційного відвідування, не може вважатися достатньою самостійною підставою для притягнення за недопущення до перевірки.

Наостанок зазначимо, що 14.09.2021 р. Шостий апеляційний адміністративний суд у справі №640/17424/19 скасував Постанову №823, якою затверджено порядок проведення інспектування у сфері праці та зайнятості населення. Вважаємо, що як і попереднього разу, Уряд оперативно прийме новий нормативно-правовий акт, який врегулює порядок здійснення перевірок інспекторами праці.